Вы публикуете вакансию, ждете откликов — и… тишина. Или приходит десяток резюме, но никто не доходит до финального этапа. Или доходит — но отказывается. И так продолжается неделями. Почему не удается закрыть IT-вакансию, хотя задача вроде бы стандартная, зарплата нормальная, и компания — вполне стабильная?
Такие ситуации знакомы многим: HR-специалистам, руководителям команд, основателям бизнеса. При этом причина не всегда в “перегретом рынке” или “переборчивых кандидатах”. Зачастую дело в собственных действиях компании — неочевидных ошибках, которые мешают найти подходящего человека.
В этой статье мы разберем, что мешает нанять разработчика, какие ошибки чаще всего совершаются в процессе найма, и что можно изменить, чтобы действительно сдвинуть дело с мертвой точки. Без шаблонных советов — только конкретика и практические рекомендации.
Не до конца поняли, кто вам нужен
Одна из самых частых ситуаций: команда понимает, что нужен “разработчик”, но не может точно сформулировать, зачем. В итоге вакансия выглядит как список пожеланий в надежде, что кандидат сам разберется, что именно от него требуется.
“Нужен сильный fullstack, но чтобы backend знал глубоко, а frontend делал по красоте” — на практике это приводит к тому, что мало откликов на вакансию, потому что она не даёт понимания, чем придётся заниматься и какие задачи в приоритете.
Без четкой формулировки целей найма подбор превращается в лотерею. Часто вакансия формируется “по аналогии” — берется старая, добавляются пункты “на всякий случай”, но реального отражения задачи там нет.
Что делать:
-
начать не с должности, а с описания задач на ближайшие 3 месяца;
-
понять, какие компетенции под это нужны, а какие — можно отложить;
-
сверить ожидания команды: бывает, что CTO и продакт ищут разное.
Чем яснее вы сами понимаете, кого ищете — тем выше шанс, что вас поймут кандидаты.
Стек “из головы”
Иногда стек для вакансии формируется не на основе реальных требований, а “по памяти” или “на всякий случай”. В итоге в описании появляются технологии, которые не используются в проекте, или которые нужны “вдруг пригодятся”.
Это сбивает кандидатов с толку: кто-то отказывается, считая, что не подходит, кто-то — задает уточняющие вопросы и не получает ответов. А вы теряете время и на собеседования, и на пересогласование ожиданий.
Когда разработчики не откликаются, причина может быть именно в этом: требования не соответствуют задаче, а сама вакансия выглядит как хаотичный список.
Что помогает:
-
проговорить с техкомандой, какие технологии реально используются;
-
убрать дубли, неуместные хотелки и “стандарты из прошлой жизни”;
-
описывать стек по приоритету, а не списком “все, что может быть”.
Точное описание — это фильтр, который экономит время обеим сторонам. И в то же время — способ показать, что вы уважаете кандидатов и цените их фокус.
Вакансия выглядит как конструктор из шаблонов
Сильные кандидаты читают десятки IT-вакансий в неделю. Если ваша начинается с фразы “Мы — дружная команда, ищем амбициозного разработчика на интересные задачи”, она просто теряется на фоне остальных. Такие описания воспринимаются как фон, не дающий никакой информации о сути.
Когда не получается нанять программиста, часто причина не в условиях, а в том, как они поданы. Шаблонный текст не вызывает интереса, не цепляет, не дает представления о реальной работе. Кандидат просто не видит, зачем тратить время на отклик.
Что помогает:
-
Писать так, как вы бы рассказывали об этом живому человеку.
-
Делать упор на специфику задач и продуктов, а не общие слова.
-
Добавлять детали: как устроена команда, какие технологии в работе, на что будет влиять этот человек.
Хорошая IT-вакансия — это не копипаст из джоб-борда, а короткая история про то, куда зовете и зачем. Чем она конкретнее и честнее, тем выше шанс, что откликнется именно тот, кто вам нужен.
Странные условия (зарплата/график/офис)
В условиях высокой конкуренции за кандидатов детали решают все. Когда в IT-вакансии указана вилка сильно ниже рынка или вовсе не указана, нет информации о формате работы, а офис упоминается как “скорее да, чем нет” — это вызывает недоверие.
Многие компании все еще пишут: “зарплата по результатам собеседования”, “удаленка обсуждается”, “офис в центре, но можем что-то придумать”. В результате — кандидаты не доходят до оффера, потому что теряются уже на этапе чтения описания.
Что важно:
-
Указывать реальную зарплатную вилку или хотя бы честно обозначать ограничения.
-
Четко говорить про график, формат (удаленно/гибрид/офис), и почему так.
-
Не бояться описывать нюансы — кандидаты ценят прозрачность.
В 2025 году непрозрачные условия воспринимаются на IT-рынке как красный флаг. Даже если все остальное в порядке, недостаток ясности может обнулить интерес к вакансии — особенно у опытных айтишников.
Много этапов и долгая воронка
Выстроить качественный процесс найма в IT — очень важно. Но иногда он превращается в испытание на выносливость: предварительный созвон, техническое интервью, домашнее тестовое на 6 часов, финал с продактом, потом еще неделя “обсуждений внутри”.
Все это отпугивает. Особенно если IT-кандидат в рынке и рассматривает сразу несколько предложений. В такой ситуации побеждает не только тот, кто предложил лучшие условия, но и тот, кто сработал быстрее. Когда процесс затягивается — все отказываются от вакансии, потому что интерес выгорает.
Что помогает:
-
Оставить только необходимые этапы (чаще всего — 2).
-
Уточнять у кандидата заранее, сколько он готов инвестировать времени.
-
Держать в фокусе: вы тоже проходите “собеседование” в глазах специалиста.
Сильные кандидаты не проходят сложные воронки “впрок” — у них есть выбор. И если в компании все дольше, туманнее и запутаннее, чем у других – они уходят к тем, у кого быстрее и по делу.
Нет фидбека или он приходит с задержкой
Фидбек — это не формальность. Это одна из самых важных частей IT-рекрутингового процесса. Когда кандидат проходит этап интервью и после этого HR на неделю пропадает — это говорит о несерьезности компании. А если он получает ответ через две недели с формулировкой “мы еще думаем” — он уже давно в другой команде.
Такие ситуации — частая причина, почему не получается быстро закрыть IT-вакансию. Даже при адекватной воронке, хорошем кандидате и нормальных условиях можно потерять человека просто из-за промедления.
Что стоит делать:
-
Обозначить срок обратной связи заранее и реально ему следовать.
-
Даже если решение не принято — сообщить, что кандидат все еще в рассмотрении.
-
Использовать шаблоны, чтобы не тратить время на переписку вручную, но не терять в уважении.
Фидбек — это не “потом напишем”, а обязательная часть диалога. Он показывает уровень вашей команды, культуры и уважения. И именно он часто делает разницу между “выбрали вас” и “ушел к другим”.
Вас гуглят — и не находят
Хорошие IT-специалисты не откликаются вслепую. Они гуглят компанию, заходят на сайт, читают отзывы на форумах и в соцсетях. Если находят только устаревший лендинг без команды, с пустым разделом “О нас” и невнятным описанием продукта — интерес быстро пропадает.
Проблемы найма в IT часто начинаются не с вакансии, а с репутации и цифрового следа. Если ничего не говорит о том, что у вас интересно, стабильно и современно, лучшие кандидаты просто проходят мимо — даже если условия отличные.
Что стоит сделать:
-
Обновить описание компании на сайте и платформах.
-
Добавить кейсы, примеры задач, команду (или хотя бы стек и принципы работы).
-
Следить за отзывами и откликами — и реагировать на них.
В современном найме бренд работодателя — это не опция, а необходимость. Он работает как фильтр: помогает отсекать случайных людей и привлекать тех, кто совпадает с вашими ценностями и форматом работы.
Не знаете, что происходит на рынке
Одна из распространенных причин, почему IT-вакансии “висят” месяцами — это несоответствие ожиданий реалиям. Если ориентироваться на опыт пятилетней давности, можно легко промахнуться: и по зарплате, и по формату, и по требованиям к кандидатам.
Когда компания не понимает, как выглядит рынок IT-найма, она продолжает действовать по старым шаблонам. Например, ищет разработчика на редком стеке за зарплату junior’а, не готова к удаленке, или требует “универсального бойца” вместо того, чтобы разделить задачи на роли.
Что делать:
-
Изучать актуальные предложения на рынке: кто и кого ищет, на каких условиях.
-
Разговаривать с рекрутерами, кандидатами, партнерами — не только смотреть цифры.
-
Быстро корректировать подход, если вакансия не дает откликов.
Рынок меняется — и в IT это происходит особенно быстро. Чтобы успешно нанимать, нужно быть не только работодателем, но и наблюдателем: понимать, где вы находитесь в конкурентной среде, и как вас воспринимают.
Перегружаете вакансии “хотелками”
Когда в IT-вакансии перечислены 15 технологий, 7 софт-скиллов и желательно опыт работы в трех доменах — это выглядит не как позиция, а как выжимка из всех хотелок компании за последние годы. Такие описания не привлекают — они отпугивают.
Типичные ошибки в найме разработчиков начинаются с завышенных ожиданий. Хочется найти “того самого”, но вместо живого человека с опытом под конкретную задачу вы описываете идеального сотрудника из параллельной реальности.
Что стоит сделать:
-
Жестко отделять “обязательно” от “желательно” и “было бы неплохо”.
-
Определить 2–3 ключевых требования и вокруг них выстраивать описание.
-
Писать текст не для внутреннего согласования, а для живого кандидата.
Сильные специалисты не идут туда, где сразу чувствуется перегруз и неадекватные ожидания. Они выбирают компании, которые умеют фокусироваться и говорить по делу. А значит — чем проще и точнее написана вакансия, тем выше шанс мэтча.
Пытаетесь закрыть вакансию сами, не имея ресурсов
Нередко процесс найма в IT-компании лежит на одном человеке, у которого помимо подбора — еще адаптация, внутренние процессы и парочка вакансий в другие отделы. Или, что еще сложнее, за найм отвечает руководитель, у которого просто нет времени на проработку воронки и диалоги с кандидатами.
Результат — сложности с подбором разработчиков: не хватает охвата, не выстроена коммуникация, процесс буксует на каждом этапе. А хорошие IT-кандидаты, тем временем, идут туда, где все быстро и понятно.
Иногда лучшее решение — это делегирование. Не “навсегда и всего”, а точечно: когда нужна редкая экспертиза, горящая вакансия или просто не хватает рук, чтобы довести процесс до результата.
Что можно сделать:
-
передать часть найма внешнему специалисту или агентству;
-
использовать консалтинг: внешняя экспертиза поможет перезапустить воронку;
-
временно подключить ресурсы на сорсинг, если внутренней базы не хватает.
Найм — это не просто поиск. Это ресурс. И если его нет, логично подключить тех, у кого он есть.
Что делать, если процесс найма буксует
Ошибки в найме совершают даже опытные команды — особенно в IT, где требования быстро меняются, кандидаты стали избирательнее, а конкуренция выросла. Важно не просто запустить процесс, а вовремя увидеть, где именно он дает сбой: в формулировках, в воронке, в скорости, в ожиданиях.
Если внутри команды не хватает ресурсов или экспертизы, не обязательно все переделывать с нуля. Часто помогает свежий взгляд со стороны: будь то аудит процесса, помощь в формировании требований или полноценный подбор под задачу.
Узнать больше об услугах по найму разработчиков, технических специалистов и оптимизации процесса подбора можно на сайте IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter. Специалисты агентства помогают быстро и точно закрывать вакансии, настраивать процессы найма под реалии рынка и работать с редкими позициями, которые требуют особого подхода.